Causes

Une partie non négligeable de l’écart salarial est à mettre sur le compte de la ségrégation sectorielle et professionnelle : les femmes se retrouvent en effet davantage dans des secteurs et des métiers moins valorisés et moins bien rémunérés que les hommes. Le temps partiel est également un facteur majeur de l’écart salarial.  Il intervient à deux niveaux : tout d’abord, il est évident que celui ou celle qui travaille à temps partiel perçoit moins par mois ou par an que celui qui travaille à temps plein. Les femmes étant surreprésentées dans l’emploi à temps partiel (près d’une femme salariée sur deux contre un homme salarié sur dix) l’écart de salaire entre femmes et hommes calculé sur base annuelle est plus élevé (23%) que l’écart calculé sur base horaire (10%). Mais le fait de travailler à temps partiel a également un impact négatif sur la construction du salaire au fil des ans. Après un certain temps, celui qui travaille à temps partiel perçoit également moins par heure que ses collègues qui travaillent à temps plein. Enfin, les travailleurs à temps partiel bénéficient moins des avantages extralégaux (pensions complémentaire, chèques repas, assurance hospitalisation, voiture d’entreprise, gsm ou portable, …).

La ségrégation verticale qui renvoie au fait que les femmes restent cantonnées dans des fonctions moins élevées et donc moins bien rémunérées et ce, dans la plupart des secteurs, est un autre facteur bien connu.

Enfin, la composition du ménagea également un impact. Sans surprise l’écart salarial est le plus important chez les couples avec enfant (près de 17%) devant les couples sans enfant (14%), les personnes seules avec enfant (8.8%) et les isolés (5.8%).Cet élément renvoie à la répartition inégale des tâches familiales

Comment y remédier ?

Les salaires des fonctionnaires sont fixés par des barèmes légaux. Dans le secteur privé, les salaires font l’objet de négociations collectives par les organisations d’employeurs et les syndicats. On ne peut tout de même pas tricher à ce niveau ?

En Belgique, les salaires sont en effet en grande partie déterminés collectivement. C’est une des raisons qui fait que notre écart salarial est relativement limité. Cela n’empêche qu’il y ait une certaine marge de négociation individuelle qui en général profite plus aux hommes qu’aux femmes. C’est principalement le cas du secteur privé où la marge pour négocier individuellement son salaire est beaucoup plus large que dans le secteur public. Mais dans ce dernier aussi, on peut négocier, par exemple la reconnaissance ou non d’une expérience professionnelle dans un autre secteur.

Les classifications de fonctions et les échelles salariales collectivement négociées sont bien souvent dépassées et ne constituent pas une garantie contre les discriminations. Il arrive régulièrement que les fonctions plus souvent exercées par des hommes soient mieux rémunérées que celles plus fréquemment exercées par des femmes.

Des outils concrets

Pour résoudre ce problème de discrimination implicite, la nouvelle loi écart salarial du 22 avril 1012prévoit d’analyser la neutralité de genre de toutes les classifications de fonctions. Il existe également une check-list permettant aux responsables du personnel de vérifier si les classifications de fonctions qu’ils utilisent sont bien sexuellement neutres, en d’autres mots: s’ils ne discriminent pas les femmes.