Législation
Loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial
La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial (modification de la loi le 12 juillet 2013) implique les partenaires sociaux dans la lutte contre l’écart salarial à différents niveaux :
- au niveau interprofessionnel via l’obligation pour les partenaires sociaux de négocier des mesures de lutte contre l’écart salarial ;
- au niveau sectoriel via notamment l’instauration de classifications de fonctions neutres sur le plan du genre et enfin ;
- au niveau de l’entreprise via les rapports d’analyse, l’organisation d’une concertation obligatoire, l’adoption de plans d’égalité et la ventilation des données dans le bilan social selon le sexe du/de la travailleur·se.
Au niveau interprofessionnel
La loi oblige les partenaires sociaux à mettre la question de l’égalité salariale à l’ordre du jour de leurs négociations bisannuelles au niveau national. Le thème est d’une grande importance puisque cet Accord Interprofessionnel (AIP) donne un cadre aux futures négociations sectorielles.
Au niveau sectoriel
Le recours aux classifications de fonctions neutres sur le plan du genre
Les commissions paritaires qui ont des systèmes de classifications de fonctions doivent les soumettre au Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale (ci-après SPF Emploi) qui évaluera, dans un délai de 18 mois, si ces classifications de fonctions sont neutres sur le plan du genre. Si l’avis du SPF Emploi est négatif, la commission aura 24 mois à dater de la notification de l’avis pour rendre sa classification de fonctions conforme à la loi. Au cours de cette période, la commission peut consulter le SPF Emploi.
Si les modifications nécessaires ne sont pas apportées dans ce délai, le SPF Emploi devra informer le-la ministre et l’Institut et remettre sa décision en copie à la commission paritaire. La commission paritaire aura ensuite 3 mois pour communiquer au-à la ministre et à l’Institut les raisons justifiant le fait que la classification contestée n’est toujours pas neutre sur le plan du genre.
Au niveau de l’entreprise
La ventilation des données du bilan social
Les entreprises doivent ventiler plusieurs rubriques de leur bilan social en fonction du genre dont notamment : le nombre moyen de travailleur·se·s occupé·e·s à temps plein et temps partiel, les frais de personnel et les avantages extralégaux.
L’organisation d’une concertation obligatoire en vue d’aboutir à une politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre
Tous les 2 ans, les entreprises de plus de 50 travailleur·se·s doivent réaliser un rapport d’analyse de la structure de rémunération au sein de l’entreprise. Ce rapport doit faire l’objet d’une discussion au sein du conseil d’entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail.
Les informations que doit contenir ce rapport sont fixées par l’arrêté royal du 25 avril 2014 relatif au rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs et l’arrêté ministériel fixant le modèle de formulaire.
En fonction des résultats, un plan d’action pourra être élaboré afin de créer davantage d’égalité de genre au sein de l’entreprise.
Désignation d’un·e médiateur·rice
Dans les entreprises comptant 50 travailleur·se·s au moins, sur proposition du conseil d’entreprise ou à défaut de la délégation syndicale, l’employeur peut désigner un·e médiateur·rice parmi les membres du personnel. La tâche du/de la médiateur·rice est décrite dans l’arrêté royal du 25 avril 2014.
Son rôle est de soutenir l’entreprise dans la rédaction du rapport et du plan d’action, d’entendre les travailleur·se·s qui s’estiment victimes d’inégalité salariale et de chercher une solution par une médiation informelle avec l’accord du-de la travailleur·se concerné·e. Si la médiation informelle n’aboutit pas, le-la travailleur-se peut déposer plainte sur base de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, dite « Loi Genre ».
Transparence des rémunérations
Au niveau europeén, la Commission européenne met en avant le principe de la transparence des salaires : le fait de créer de la clarté à propos des salaires rend la discrimination beaucoup plus difficile. Dans ce contexte, une directive sur la transparence des rémunérations a été élaborée. Elle a été publiée au Journal officiel de l’UE en mai 2023 et les États membres ont jusqu'au 7 juin 2026 au plus tard pour se conformer à la directive.
Plus d’infos et aide
Vous pensez avoir été victime d'une discrimination ou vous avez des doutes ? N'hésitez pas à contacter l'Institut.
Vous pouvez aussi contacter votre syndicat.
Vous trouverez de plus amples informations sur la loi belge visant à lutter contre l’écart salarial et son application sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.