Hoewel gelijkheid tussen vrouwen en mannen op veel plaatsen als vanzelfsprekend wordt beschouwd, bestaat er op heel wat werkplekken nog veel weerstand tegen. Vragen of bedenkingen worden te vaak afgewimpeld. Zelfs wanneer er op het eerste zicht geen problemen zijn, kan een bedrijfscultuur toch in het nadeel van vrouwen spelen. Een eerste vereiste voor gendergelijkheid is dus dat het onderwerp ter sprake kan worden gebracht.
Het ene bedrijf is het andere niet
Het ene bedrijf is het andere niet: hoeveel vrouwen en hoeveel mannen er werken, of er functies zijn die uitsluitend, of overwegend door vrouwen of door mannen worden uitgeoefend, of er veel deeltijds wordt gewerkt door vrouwen en/of mannen - hier bestaan grote verschillen in. Hoewel het om een eenvoudige beschrijving van de situatie lijkt te gaan, zijn deze verschillen niet neutraal. Ze zijn op een bepaalde manier tot stand gekomen. Specifieke man-vrouwverhoudingen zijn vaak hardnekkig, ook op de werkplek. Sectoren waar veel vrouwen werken, trekken juist vaak vrouwen aan, omdat ze verwachten in een ‘vrouwvriendelijke’ werkomgeving terecht te komen. Omgekeerd zullen sterke competitieve arbeidsverhoudingen sommige vrouwen en mannen eerder afstoten. Een genderinclusieve werkplek betekent dat er niemand op voorhand wordt uitgesloten.
Zet de genderbril op
Bepaalde vragen zouden in iedere werkomgeving gesteld moeten worden:
Hoe wordt er met vrouwen en mannen omgegaan? Krijgen jonge vaders even gemakkelijk tijdskrediet als jonge moeders? Worden vrouwen in gelijke mate gestimuleerd om opleidingen te volgen? Wordt er bij interne vacatures automatisch naar een mannelijke kandidaat gezocht? Krijgen vrouwen even gemakkelijk extra voordelen als mannen? Wordt er gesproken in termen van vrouwen zijn zus en mannen zijn zo? Worden er denigrerende opmerkingen gemaakt over vrouwen? Is de positie van vrouwen in leidinggevende functies even vanzelfsprekend als die van hun mannelijke collega’s? Wordt het werk van vrouwen in gelijke mate gewaardeerd als dat van mannen? En wordt daar ook een gelijke verloning aan gekoppeld?
Hoe meer gelijkheid tot stand brengen?
Wanneer uit de cijfers blijkt dat er in uw bedrijf een loonkloof bestaat, bieden die cijfers ook al een eerste zicht op factoren die daarin een rol spelen.
Gelijke kansen voor deeltijdwerkers
Wanneer veel werknemers deeltijds werken, hangt dat vaak samen met de specifieke arbeidsorganisatie in een bedrijf en het soort werk dat er wordt verricht. Het genderverschil in deeltijds werk heeft daar op zich soms weinig mee te maken.
Soms worden voltijdse jobs systematisch voorbehouden voor mannelijke werknemers en krijgen vrouwelijke deeltijdwerkers weinig kansen om meer uren aan de slag te gaan. De loonkloof kan dan verkleind worden door dit patroon te doorbreken.
Deeltijds werk hangt natuurlijk ook samen met de combinatie van arbeid en privéleven en de ongelijke taakverdeling thuis. Hoewel werkgevers daar niet rechtstreeks op in kunnen grijpen, is het wel aan te bevelen om de stereotypen mee te doorbreken door (stief-)ouders (M/V/X) op een gelijke manier te behandelen, wanneer het gaat om het aanbieden van flexibele vormen van arbeid met het oog op de combinatie arbeid-gezin.
Investeer in vrouwen
Wanneer er weinig of geen vrouwen in het management zitten, wordt er weinig vrouwelijk potentieel aangetrokken en wordt er ook weinig geïnvesteerd in de vrouwen die reeds in het bedrijf werken. Het glazen plafond aanpakken vereist dikwijls dat oude gewoontes worden doorbroken en dat er geïnvesteerd wordt in het potentieel van vrouwen, onder andere via opleidingen.
Pas beloningsgedrag en -criteria aan
Grote verschillen in extra voordelen kunnen een goede indicatie zijn van een discriminerend beloningsgedrag bij (sommige) leidinggevenden. Het kan ook zijn dat de criteria die er worden gebruikt niet neutraal zijn. Soms is het hele beloningssysteem verouderd en impliciet discriminerend voor vrouwen. Er bestaan instrumenten om deze systemen te analyseren op hun neutraliteit.
Engagement op langere termijn
Het spreekt voor zich dat een loonkloof in een bedrijf niet op één, twee, drie kan worden weggewerkt. Het is echter belangrijk om bestaande genderverschillen onder ogen te willen zien, ze te willen begrijpen en ruimte te creëren voor verandering. Het wegwerken van de loonkloof vergt een engagement op langere termijn.
Inspiratie nodig?
Indien u binnen uw onderneming belang hecht aan de genderdimensie en de maatschappelijke ongelijkheden tussen mannen en vrouwen wil wegwerken, kan u ook de databank van goede praktijken in ondernemingen raadplegen die door het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen werd ontwikkeld.
Externe communicatie
Het is belangrijk om in de eerste plaats een interne dynamiek op gang te brengen. In zekere zin laat het analyserapport over de loonkloof in de onderneming toe om een diagnose te stellen over de mate van genderongelijkheid in uw bedrijf. Op zich is die informatie vertrouwelijk. Geen enkel bedrijf zal trouwens graag naar buiten komen met een grote loonkloof. Dat neemt echter niet weg, dat het opportuun kan zijn om juist rond gendergelijkheid een externe communicatie uit te werken. Inspanningen om meer gelijkheid tot stand te brengen kunnen immers bijdragen tot een positief imago van het bedrijf. Bovendien kan het openlijk communiceren rond deze intenties het proces zelf aanzienlijk versnellen. Zo kan een antidiscriminatieverklaring, een gelijkekansenplan, of een maatregel die de combinatie tussen werk en privé moet vergemakkelijken een vertrekpunt zijn voor een grotere gelijkheid op de werkvloer. Via de eigen loonkloofcijfers is de vooruitgang op dit vlak overigens gemakkelijk op te volgen.