Bien que l’égalité entre les femmes et les hommes soit considérée comme allant de soi dans de nombreux endroits, il existe encore une importante résistance sur de très nombreux lieux de travail. Les questions ou les réflexions sont trop souvent rejetées. Même lorsqu’il n’y a à première vue pas de problème, une culture d’entreprise peut tout de même jouer en défaveur des femmes. Une première exigence en vue de l’égalité de genre est donc que le sujet puisse être abordé.
Une entreprise n’est pas l’autre
Une entreprise n’est pas l’autre : le nombre de femmes et d’hommes qui y travaillent, le fait qu’il y ait des fonctions exclusivement, ou essentiellement, exercées par des femmes ou des hommes, le fait que les femmes et/ou les hommes y travaillent beaucoup à temps partiel - tous ces aspects impliquent d’importantes différences. Bien qu’il semble s’agir d’une description simple de la situation, ces différences ne sont pas neutres. Elles sont apparues d’une certaine façon. Les rapports spécifiques homme-femme sont souvent tenaces, et ce également sur le lieu de travail. Les secteurs dans lesquels de nombreuses femmes travaillent attirent justement souvent les femmes parce qu’elles s’attendent à se retrouver dans un environnement de travail qui leur est favorable. À l’inverse, des relations de travail fortement compétitives auront plutôt tendance à repousser certain-e-s hommes et femmes. Un lieu de travail inclusif sur le plan du genre signifie que personne n’est exclu au préalable.
Mettez vos lunettes de genre
Certaines questions devraient être posées dans chaque environnement de travail :
Comment gère-t-on les femmes et les hommes ? Les jeunes pères obtiennent-ils un crédit-temps aussi facilement que les jeunes mères ? Les femmes sont-elles autant encouragées à suivre des formations ? Cherche-t-on automatiquement un candidat masculin pour les postes vacants internes ? Les femmes bénéficient-elles aussi facilement que les hommes d’avantages extralégaux ? S’exprime-t-on selon les termes « les femmes sont comme ceci, les hommes comme cela » ? Fait-on des remarques dénigrantes sur les femmes ? La position des femmes aux fonctions dirigeantes va-t-elle autant de soi que celle de leurs collègues masculins ? Le travail des femmes est-il autant valorisé que celui des hommes ? Et cela est-il également associé à une rémunération égale ?
Comment créer une plus grande égalité ?
Lorsque les chiffres montrent qu’il y a un écart salarial au sein de votre entreprise, ces chiffres fournissent également déjà une première idée des facteurs qui jouent un rôle dans cette situation.
L’égalité des chances pour les travailleur-se-s à temps partiel
Lorsque de nombreux-ses travailleur-se-s travaillent à temps partiel, cela est souvent lié à l’organisation spécifique du travail dans une entreprise et au type de travail qui y est accompli. La différence de genre observée au niveau du travail à temps partiel n’a que peu à voir avec cette situation.
Parfois, les emplois à temps plein sont systématiquement réservés aux travailleurs masculins et les travailleuses à temps partiel ont peu de chances de prester plus d’heures. L’écart salarial peut alors être réduit en brisant ce schéma.
Le travail à temps partiel est évidemment également associé à la conciliation entre travail et vie privée et à la répartition inégale des tâches à la maison. Bien que les employeurs ne puissent intervenir directement, il leur est cependant recommandé de participer à l’élimination des stéréotypes en traitant les (beaux-)parents (H/F/X) de façon égale, lorsqu’il s’agit de leur offrir des formes flexibles de travail visant à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Investissez dans les femmes
Lorsqu’il y a peu ou pas de femmes au niveau du management, l’entreprise attire peu de potentiel féminin et elle investit également peu dans les femmes qui y travaillent déjà. Aborder le plafond de verre exige souvent de changer les vieilles habitudes et d’investir dans le potentiel des femmes, entre autres au moyen de formations.
Adaptez votre comportement et vos critères de rémunération
D’importantes différences au niveau des avantages extralégaux peuvent indiquer un comportement discriminatoire en matière de rémunération chez les (certains) dirigeants. Il se peut également que les critères utilisés ne soient pas neutres. Parfois, c’est le système de rémunération dans son ensemble qui est archaïque et implicitement discriminatoire pour les femmes. Il existe des instruments pour analyser la neutralité de ces systèmes.
Engagement à plus long terme
Il va de soi qu’un écart salarial dans une entreprise ne peut être éliminé d’un coup. Il est cependant important d’accepter de voir les différences de genre existantes, de vouloir les comprendre et de faire de la place pour le changement. L’élimination de l’écart salarial exige un engagement à plus long terme.
Besoin d’inspiration ?
Si, au sein de votre entreprise, vous êtes désireux d'accorder de l'importance à la dimension de genre et de réduire les inégalités sociales entre les hommes et les femmes, vous pouvez également consulter la banque de données de bonnes pratiques en entreprises conçue par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes.
Communication externe
Il est important de mettre avant tout en place une dynamique interne. Dans un sens, le rapport d’analyse relatif à l’écart salarial dans l’entreprise permet de poser un diagnostic sur le degré d’inégalité de genre au sein de votre entreprise. Cette information est confidentielle, car, en effet, aucune entreprise ne voudra révéler un écart salarial important. Cela n’empêche pas qu’il peut être opportun de développer une communication externe précisément autour de l’égalité de genre. Les efforts accomplis en vue de créer une plus grande égalité peuvent en effet contribuer à donner une image positive de l’entreprise. De plus, le fait de communiquer ouvertement au sujet de ces intentions peut même considérablement accélérer la procédure. Ainsi, une déclaration anti-discrimination, un plan égalité des chances ou une mesure visant à faciliter la conciliation entre travail et vie privée peuvent par exemple former le point de départ d’une plus grande égalité de genre sur le lieu de travail. Disposer de ses propres chiffres en matière d’écart salarial permet par ailleurs de suivre plus facilement les progrès réalisés sur ce plan.