De nombreuses personnes s’occupent d’enfants mineur·e·s ou de personnes dépendantes dans leur entourage. Il leur est donc difficile de concilier leur travail et leur vie privée. Certaines d’entre elles rencontrent également des difficultés sur le lieu de travail en raison de tensions entre vie professionnelle et vie privée. Ces tensions peuvent se traduire par des remarques blessantes ou condescendantes lorsqu’un·e travailleur·se souhaite prendre un congé parental, le non-renouvellement d’un contrat de travail parce que le·la travailleur·se souhaite prendre un congé de naissance, ou encore le fait de passer à côté d’une promotion parce que le·la travailleur·se n’est pas disponible tous les soirs pour faire des heures supplémentaires.
Depuis le 19 janvier 2023, ces travailleur·se·s sont mieux protégé·e·s. À cette date, la liste des critères protégés par la Loi Genre a été modifiée sous l’impulsion d’une directive européenne (la directive « work-life balance »). Le principal changement est l’ajout d’un nouveau critère général, à savoir les « responsabilités familiales ». Avant l’introduction de ce critère, les personnes ayant des responsabilités familiales ne bénéficiaient pas d’une protection suffisante contre les traitements défavorables. Concrètement, cela signifiait que, par exemple, les hommes qui souhaitaient prendre un congé thématique ou qui prenaient ce congé et étaient ensuite traités de manière défavorable pour cette raison ne pouvaient pas invoquer la législation anti-discrimination. Seules les femmes pouvaient invoquer la Loi Genre dans un tel cas. Cela s’explique par le fait que les congés thématiques, bien qu’ils soient accessibles aux personnes de tout sexe ou de tout genre, étaient en grande partie pris par des femmes.
Cette situation a changé. L’introduction du critère des « responsabilités familiales » constitue donc un grand pas en avant dans la protection de toutes les personnes ayant des responsabilités de soins, indépendamment de leur sexe ou de leur genre. Toute personne ayant des responsabilités de soins et qui, pour cette raison, est désavantagée sur le lieu de travail (par exemple, en étant licenciée ou en n’étant pas prise en compte pour bénéficier d’une promotion) peut invoquer la protection de la Loi Genre.
Le critère des « responsabilités familiales » est défini comme la situation qui se présente lorsque des personnes ont des responsabilités à l’égard des enfants à charge ou d’enfants domicilié·e·s avec elles, ou ont des proches qui ont besoin d’une forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel. Cela inclut tous les parents, y compris les parents adoptifs et les parents d’accueil, ainsi que les personnes qui s’occupent d’un parent malade ou d’une personne de leur entourage. Cette prise en charge peut prendre la forme d’un congé thématique, d’un congé d’aidant·e, d’un congé de naissance, d’un congé d’adoption, ainsi que d’un congé pour raisons impérieuses ou de formules souples de travail. Toutefois, le simple fait d’avoir des tâches de soins, indépendamment de la prise d’un congé, est également suffisant pour relever de ce critère. Enfin, le fait qu’une personne soit employée dans le secteur privé ou public n’a pas d’importance pour bénéficier de cette protection. Il en va de même pour les indépendant·e·s.
Avant cette modification de la loi, il existait des critères distincts pour protéger les parents adoptifs, les pères et les coparentes. Le nouveau critère étant très large, ces trois critères distincts ont été supprimés et absorbés par les « responsabilités familiales ». La protection existante pour ces personnes est donc maintenue, mais sous un autre dénominateur.
Une protection importante supplémentaire est l’inclusion explicite de certains droits en matière d’emploi dans la Loi Genre pour les personnes qui retournent sur le lieu de travail après, par exemple, un congé de maternité ou un congé dans le cadre des responsabilités familiales. Il s’agit des droits suivants : le droit de retrouver la même fonction ou une fonction équivalente, le maintien des droits acquis ou en cours d’acquisition et le droit de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail. Cela implique, par exemple, qu’une personne doit pouvoir retrouver la même fonction après quatre mois de congé parental ou, si cela n’est pas possible, une fonction équivalente. Autre exemple : à l’issue du congé de maternité, une personne à le droit de faire du télétravail aussi souvent que ses collègues qui n’ont pas été absent·e·s. Ces droits du travail doivent être respectés. Si ce n’est pas le cas, la personne concernée a droit à une indemnisation.