Veel mensen dragen zorg voor minderjarige kinderen of hulpbehoevenden uit hun omgeving. Dit maakt het moeilijk om het werk met hun privéleven te verzoenen. Sommigen onder hen ondervinden bovendien moeilijkheden op de werkvloer omwille van de spanningen tussen het werk- en privéleven. Die spanningen kunnen bestaan uit kwetsende of neerbuigende opmerkingen wanneer een werknemer ouderschapsverlof wil opnemen, het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst omdat de werknemer geboorteverlof wil opnemen, of het mislopen van een promotie omdat de werknemer niet elke avond beschikbaar is om over te werken.
Sinds 19 januari 2023 zijn deze werknemers beter beschermd. Op die datum werd de lijst met de door de Genderwet beschermde criteria gewijzigd onder impuls van een Europese richtlijn (de zogenaamde work-life balance-richtlijn). De belangrijkste wijziging is de toevoeging van een nieuw, breed criterium, namelijk de zogenaamde 'gezinsverantwoordelijkheden'. Voor de invoering van dit criterium genoten personen met gezinsverantwoordelijkheden niet voldoende bescherming tegen een nadelige behandeling. Dit hield concreet in dat bijvoorbeeld mannen die een thematisch zorgverlof wilden opnemen of dit verlof opnamen en vervolgens hierom nadelig behandeld werden, zich niet konden beroepen op het antidiscriminatierecht. Enkel vrouwen konden in zo'n geval de Genderwet inroepen. Dit kwam omdat de thematische verloven, niettegenstaande ze beschikbaar zijn voor personen van ieder geslacht of gender, grotendeels door vrouwen werden opgenomen.
Dit is nu veranderd. De invoering van het criterium 'gezinsverantwoordelijkheden' is dan ook een grote stap in de bescherming van alle personen met zorgverantwoordelijkheden, ongeacht diens geslacht of gender. Iedereen die zorgverantwoordelijkheden heeft en om die reden benadeeld wordt op de werkvloer (bijvoorbeeld ontslagen wordt of niet in aanmerking komt voor een promotie) kan zich beroepen op de bescherming van de Genderwet.
Het criterium 'gezinsverantwoordelijkheden' wordt omschreven als de situatie die zich voordoet wanneer personen verantwoordelijk zijn voor kinderen ten laste of bij hen gedomicilieerd, of familieleden hebben die enige vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging nodig hebben. Dit zijn alle ouders, dus ook adoptie- en pleegouders en personen die zorg dragen voor een ziek familielid of iemand uit de omgeving. Die zorg kan bestaan in de vorm van een thematisch verlof, zorgverlof, geboorteverlof, adoptieverlof, alsook een verlof om dwingende redenen of flexibele werkregeling. Maar ook het louter hebben van zorgtaken, ongeacht de opname van een verlof, is voldoende om onder dit criterium te vallen. Tot slot maakt het niet uit of iemand tewerk is gesteld in de private of publieke sector om deze bescherming te krijgen. Hetzelfde geldt voor zelfstandigen.
Voor deze wetswijziging bestonden er aparte criteria ter bescherming van adoptieouders, vaders en meemoeders. Omdat het nieuwe criterium dermate ruim is, werden deze drie aparte criteria geschrapt en opgeslorpt door 'gezinsverantwoordelijkheden'. De bestaande bescherming van deze personen blijft dus bestaan, maar wel onder een andere noemer.
Een bijkomende belangrijke bescherming is het expliciet opnemen van bepaalde arbeidsrechten in de Genderwet voor personen die na bijvoorbeeld moederschapsrust of een verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden naar de werkvloer terugkeren. Het gaat om de volgende rechten: een recht op terugkeer naar dezelfde of een gelijkwaardige functie, het behoud van verworven of in wording zijnde rechten en het recht op elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden. Dit houdt bijvoorbeeld in dat iemand na vier maanden ouderschapsverlof moet kunnen terugkeren naar dezelfde functie of, als dat niet mogelijk is, naar een gelijkwaardige functie. Een ander voorbeeld is dat iemand na afloop van de moederschapsrust even vaak mag telewerken als de collega’s die niet afwezig zijn geweest. Deze arbeidsrechten moeten worden gerespecteerd. Zo niet, heeft de betrokkene recht op een schadevergoeding.