Oorzaken

Een aanzienlijk deel van de loonkloof is te wijten aan de sectorale en beroepssegregatie: vrouwen bevinden zich immers vaker in minder gevaloriseerde en minder goed betaalde sectoren en beroepen dan mannen. Deeltijds werken is ook een belangrijke factor van de loonkloof, en wel op twee niveaus.

Ten eerste spreekt het voor zich dat wie deeltijds werkt minder verdient per maand of per jaar dan wie voltijds werkt. Aangezien vrouwen oververtegenwoordigd zijn bij de deeltijdwerkers (bijna één werkneemster op twee tegenover één werknemer op tien), is de loonkloof tussen vrouwen en mannen berekend op jaarbasis groter
  (23%) dan de kloof tussen de uurlonen (10%). Maar deeltijds werken heeft ook een negatieve impact op de loonvorming in de loop der jaren. Na verloop van tijd verdient wie deeltijds werkt ook minder per uur dan voltijds werkende collega’s. Ten slotte genieten deeltijdwerkers ook minder extralegale voordelen (aanvullend pensioen, maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering, bedrijfswagen, gsm of laptop…).

Een andere welbekende factor is de verticale segregatie. Dit begrip verwijst naar het feit dat vrouwen in de meeste sectoren in de lagere en minder goed betaalde functies blijven steken.

Ten slotte heeft ook de gezinssamenstelling  een impact. Het is geen verrassing dat de loonkloof groter is bij koppels met kinderen (bijna 17%), gevolgd door koppels zonder kinderen (14%), alleenstaanden met kinderen (8.8%) en alleenstaanden (5.8%). Hierbij wordt verwezen naar de ongelijke verdeling van de gezinstaken

Welke oplossing?

De lonen van ambtenaren zijn vastgelegd in wettelijke barema’s. In de privésector worden lonen collectief onderhandeld door werkgeversorganisaties en vakbonden. Daar kan toch niet mee gesjoemeld worden?

In België zijn lonen inderdaad voor een groot stuk collectief vastgelegd. Het is één van de redenen waarom onze loonkloof nog relatief beperkt is. Dat neemt niet weg dat er toch nog speelruimte is. In de privésector is de marge voor individuele loononderhandelingen heel wat groter dan in de overheid, maar zelfs bij de overheid kan er bijvoorbeeld onderhandeld worden over het al dan niet erkennen van werkervaring in andere sectoren.

Vaak zijn de functieclassificaties en collectief onderhandelde loonschalen verouderd en geen garantie dat er niet gediscrimineerd wordt. Het gebeurt regelmatig dat functies die vaker door mannen worden uitgeoefend beter betaald worden dan functies die vaker door vrouwen worden uitgeoefend.  

Concrete hulpmiddelen

Om dit probleem van impliciete discriminatie aan te pakken voorziet de nieuwe wet ter bestrijding van de loonkloof van 22 april 2012 het analyseren van de genderneutraliteit van alle functieclassificaties. Er bestaat ook een checklist waarmee personeelsverantwoordelijken kunnen nagaan of de functieclassificaties die ze gebruiken wel genderneutraal zijn, met andere woorden of ze niet discriminerend zijn ten opzichte van vrouwen.