Wetgeving

De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof

De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof (wetswijziging op 12 juli 2013) is bedoeld om de loonkloof te leren kennen en te bestrijden op alle niveaus: op interprofessioneel niveau via de verplichting voor de sociale partners om maatregelen ter bestrijding van de loonkloof te onderhandelen, op sectorniveau via de invoering van genderneutrale functieclassificaties en ten slotte op het niveau van de onderneming via het organiseren van een verplicht overleg en het aannemen van gelijkekansenplannen.

Op interprofessioneel niveau

De wet verplicht de sociale partners om loongelijkheid op de agenda te plaatsen van hun tweejaarlijkse nationale onderhandelingen. Tot nu toe werd dit onderwerp immers niet systematisch behandeld. Dit is nochtans zeer belangrijk want dit Interprofessioneel Akkoord (IPA) vormt een kader voor de toekomstige sectorakkoorden.

Op sectorniveau

Het gebruik van genderneutrale functieclassificaties

De paritaire comités die gebruik maken van functieclassificaties moeten deze voorleggen aan de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (hierna de FOD WASO), die dan binnen een termijn van 18 maanden de genderneutraliteit ervan evalueert. Bij een negatief advies van de FOD WASO beschikt het comité over 24 maanden vanaf de kennisgeving van het advies om zijn functieclassificatie in overeenstemming te brengen met de wet. In de loop van die periode kan het comité de FOD WASO raadplegen.

Als de nodige aanpassingen niet worden aangebracht binnen deze termijn, dan moet de FOD WASO de minister en het Instituut op de hoogte brengen. Het comité ontvangt een afschrift van deze mededeling. Het paritair comité beschikt vervolgens over een termijn van 3 maanden om aan de minister en het Instituut de redenen mee te delen waarom de betwiste classificatie nog steeds niet genderneutraal is.

Op het niveau van de onderneming

De uitsplitsing van de gegevens van de sociale balans

Ondernemingen moeten voortaan meerdere rubrieken van hun sociale balans uitsplitsen naar geslacht, waaronder het gemiddeld aantal voltijds en deeltijds tewerkgestelde werknemers, de personeelskosten en de extralegale voordelen.

Het organiseren van een verplicht overleg om tot een genderneutraal loonbeleid te komen

Elke twee jaar moeten ondernemingen met meer dan 50 werknemers een analyseverslag van de bezoldigingsstructuur binnen de onderneming maken.  De bedoeling is om te bepalen of de onderneming een genderneutraal loonbeleid hanteert en, indien dit niet het geval is, in overleg met de vertegenwoordigers van het personeel het nodige te doen opdat dit wel gebeurt.

De informatie in dit rapport werd vastgelegd door het koninklijk besluit van 25 april 2014 betreffende het analyseverslag over de bezoldigingsstructuur van de werknemers en het ministerieel besluit tot vastlegging van de modelformulieren.

Dit analyseverslag wordt overgemaakt aan de leden van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, aan de leden van de vakbondsafvaardiging, en bestudeerd binnen een termijn van drie maanden volgend op het afsluiten van het dienstjaar.

Afhankelijk van de resultaten van dit verslag kan een actieplan worden opgesteld met het oog op de toepassing van een genderneutrale loonstructuur binnen het bedrijf.

Aanwijzing van een bemiddelaar

Op voorstel van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging, kan de werkgever van elke onderneming met ten minste 50 werknemers een personeelslid als bemiddelaar aanwijzen.

De rol van de bemiddelaar is om de onderneming bij te staan bij het opstellen van het verslag en het actieplan, het luisteren naar werknemers die menen het slachtoffer te zijn van een ongelijke verloning en het zoeken naar oplossingen via informele bemiddeling met het akkoord van de betrokken werknemer. Als de informele bemiddeling niet tot een oplossing leidt, kan de werknemer klacht neerleggen op grond van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, de zogenaamde 'genderwet'.

Meer informatie?

Indien u meent dat u gediscrimineerd werd, kan u klacht indienen bij het Instituut of bij uw vakbond. 

Voor verdere informatie over de wet ter bestrijding van de loonkloof en de toepassing ervankan u contact opnemen met de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.