Législation

Loi du 22 avril 2012 relative à l’égalité salariale

La loi du 22 avril 2012 relative à l’égalité salariale (modification de la loi le 12 juillet 2013) vise à mieux connaître et mieux lutter contre l’écart salarial et ce, à tous les niveaux : au niveau interprofessionnel via l’obligation pour les partenaires sociaux de négocier des mesures de lutte contre l’écart salarial, au niveau sectoriel via notamment l’instauration de classifications de fonctions neutres sur le plan du genre et enfin au niveau de l’entreprise via l’organisation d’une concertation obligatoire et l’adoption de plans d’égalité.

Au niveau interprofessionnel

La loi oblige les partenaires sociaux à mettre la question de l’égalité salariale à l’ordre du jour de leurs négociations bisannuelles au niveau national.Jusqu’à présent la question de l’égalité salariale n’était pas systématiquement abordée. C’est pourtant très important puisque cet Accord Interprofessionnel (AIP) donne un cadre aux futures négociations sectorielles.

Au niveau sectoriel

Le recours aux classifications de fonctions neutres sur le plan du genre

Les commissions paritaires qui ont des systèmes de classifications de fonctions doivent les soumettre au Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale (ci-après SPF Emploi) quiévaluera dans un délai de 18 mois, si ces dernières sont neutres sur le plan du genre.Si l’avis du SPF Emploi est négatif, la commission aura 24 mois à dater de la notification de l’avis pour rendre sa classification de fonction conforme à la loi. Au cours de cette période, la commission peut consulter le SPF Emploi.

Si les modifications nécessaires ne sont pas apportées dans ce délai, le SPF Emploi devra informer le ministre et l’Institut et remettre sa décision en copie à la Commission paritaire. La Commission paritaire aura ensuite 3 mois pour communiquer au ministre et à l’Institut les raisons justifiant le fait que la classification contestée n’est toujours pas neutre sur le plan du genre. 

Au niveau de l’entreprise

La ventilation des données du bilan social

Les entreprises doivent désormais ventiler plusieurs rubriques de leur bilan social en fonction du genre dont notamment : le nombre moyen de travailleurs occupés à temps plein et temps partiel, les frais de personnel et les avantages extralégaux.

L’organisation d’une concertation obligatoire en vue d’aboutir à une politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre 

Tous les 2 ans, les entreprises de plus de 50 travailleurs doivent réaliser un rapport d’analyse de la structure de rémunération au sein de l’entreprise. L’objectif est de déterminer si l’entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre et si cela n’est pas le cas, de faire en sorte d’y aboutir en concertation avec les représentants du personnel.

Les informations contenues par ce rapport sont fixées par l’arrêté-royal du 25 avril 2014 relatif au rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs et l’arrêté ministériel fixant le modèle de formulaire.

Ce rapport d'analyse sera transmis aux membres du conseil d'entreprise, ou, à défaut, aux membres de la délégation syndicale et examiné dans un délai de trois mois qui suit la clôture de l'exercice.

En fonction des résultats de ce rapport, un plan d’action pourra être élaboré afin d’appliquer une rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l’entreprise.

Désignation d'un médiateur

Dans les entreprises comptant 50 travailleurs au moins, sur proposition du Conseil d’entreprise ou à défaut de la délégation syndicale, l’employeur peut désigner un médiateur parmi les membres du personnel.

Son rôle est de soutenir l’ntreprise dans la rédaction du rapport et du plan d’action, entendre les travailleurs qui s’estiment victimes d’une inégalité salariale et chercher une solution par une médiation informelle avec l’accord du travailleur concerné. Si la médiation informelle n’aboutit pas, le travailleur peut déposer plainte sur base de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes, dite "loi genre".

Plus d’infos ?

Si vous estimez que vous êtes discriminé-e,vous pouvez déposer plainte auprès de l’Institut ou auprès de votre syndicat.

Si vous souhaitez plus d’informations sur la loi relative à l’égalité salariale et à son application, nous vous invitons à contacter le SPF Emploi.